仲裁和诉讼哪个好（仲裁和诉讼的优缺点对比）

2021-10-08950

在劳动人事争议中，法律适用标准不一致、衔接程序不顺畅，给用人单位和职工群众依法维权带来诉累，为多元化解纠纷带来障碍。继2020年7月和2021年6月，人力资源社会保障部和最高人民法院联合印发两批劳动人事争议典型案例后，2022年2月，两部门又共同发布了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（以下简称《意见（一）》）。《意见（一）》有利于推动矛盾纠纷源头化解，降低社会治理成本，提高调解协议履行率和仲裁终结率，高效便捷维护劳动者合法权益；细化了有关法律适用标准条件，有利于发挥仲裁前置的功能作用，促进裁审法律适用统一，有利于培养用人单位、劳动者的自觉守法用法意识，提升仲裁、司法质效和公信力。

■追究违法者的诉权应受保护

“没有无义务的权利，也没有无权利的义务。”劳动法律虽然贯彻“倾斜性保护”原则，但是用人单位的合法权益也应当依法保护。尽管大部分的劳动人事争议仲裁和诉讼，是由劳动者发动的，但用人单位享有法定的仲裁权利和诉讼权利，也应受到保护。

《意见（一）》第三条规定：“用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，要求劳动者承担赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。” 《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称为劳动合同法）第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”

一般劳动者的普通劳动具有可替代性。少部分劳动者的劳动具有稀缺性，也有人称之为劳动的资产性或者资本性。服务期、保密、竞业限制等规则明确，特殊劳动者享有法定或者约定的特殊权益，同时也应履行法定或约定的义务。劳动者违法或者违约的，用人单位有权予以追究法律责任，以填平相关经济损失和保障经营秩序。

另一方面，劳动者守约，用人单位不及时履行经济补偿义务的，《意见（一）》也规定保护劳动者的解除权。第二十一条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。”

■不诚信应付出必要经济代价

“企业不守法、职工不诚信。”这是一家人民法院汇总大量劳动人事争议案件、解析案件数量不断上升现象给出的意见。鉴于劳动法律多为强制性规定，用人单位不守法的代价，除了败诉赔偿经济损失之外，还将受到行政管控、商业信誉损失、社会形象变差等损害。职工不诚信表现在入职、履职、离职等多个环节，其中，欺诈入职是比较突出的一种现象。

欺诈入职属于违法无效行为。劳动合同法第8条规定：“用人单位招用劳动者时……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 第26条第1款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的……”

任何人不能因违法行为而获利，不能因违反诚实守信原则而获利。《意见（一）》第十九条规定：“用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”

■举证质证裁审程序的衔接

打官司打的就是证据。由于仲裁程序与诉讼程序过于强调互相独立，造成举证质证等环节的重复、脱节。当事人违反诚信的提交证据等诉讼行为，影响仲裁诉讼效率，增加了当事的诉累。

质证工作“合并”和防范证据“迟到”。《意见（一）》第六条规定：“当事人在仲裁程序中认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据。”第七条规定：“依法负有举证责任的当事人，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当要求其说明理由。”当事人不能说明理由的，人民法院可能不予组织质证。这就促使当事人在仲裁期间就积极提交全部证据，方便仲裁全面审查，正确裁判。

规范“自认”衔接标准。《意见（一）》第八条规定：“在仲裁或者诉讼程序中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明，但下列情形不适用有关自认的规定：（一）涉及可能损害国家利益、社会公共利益的；（二）涉及身份关系的；（三）当事人有恶意串通损害他人合法权益可能的；（四）涉及依职权追加当事人、中止仲裁或者诉讼、终结仲裁或者诉讼、回避等程序性事项的。” “当事人自认的事实与已经查明的事实不符的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予确认。”第九条规定，“当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持，但下列情形除外：（一）经对方当事人同意的；（二）自认是在受胁迫或者重大误解情况下作出的。”

■调解协议的后续程序的保障和规范

调解协议仲裁审查，是依据《劳动人事争议仲裁办案规则》设立的一项制度。经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解书。仲裁调解书自双方当事人签收后发生法律效力，一方当事人拒绝履行或者未全部履行调解书所约定的义务，对方当事人可以向人民法院申请强制执行。

调解协议司法确认，是依据《中华人民共和国人民调解法》《中华人民共和国民事诉讼法》设立的一项制度。经依法设立的调解组织调解达成调解协议后，双方当事人认为有必要的，可以自调解协议生效之日起三十日内共同向人民法院申请司法确认，人民法院应当及时对调解协议进行审查，依法确认调解协议的效力。

《意见（一）》明确：“在调解组织主持下达成的调解协议，当事人既可以申请仲裁审查，也可以申请司法确认；仲裁对调解协议审查申请不予受理或不予确认的，部分情形下当事人可以直接提起诉讼。”上述规定完善了诉裁调对接机制，有利于推动矛盾纠纷源头化解，降低社会治理成本，提高调解协议履行率。

■扩容和明确终局裁决范围

一裁终局制度，减轻劳动者诉累，体现了程序效率。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。” 法律施行后，各地对此理解不一致。2017年，人力资源社会保障部修订了《劳动人事争议仲裁办案规则》，各级仲裁委员会的终局裁决率明显上升。《意见（一）》进一步规范了终局裁决范围和相关标准。

终局裁决的扩大和明确。《意见（一）》第十条规定：“仲裁裁决涉及下列事项，对单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决：（一）劳动者在法定标准工作时间内提供正常劳动的工资；（二）停工留薪期工资或者病假工资；（三）用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资；（四）工伤医疗费；（五）竞业限制的经济补偿；（六）解除或者终止劳动合同的经济补偿；（七）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的第二倍工资；（八）违法约定试用期的赔偿金；（九）违法解除或者终止劳动合同的赔偿金；（十）其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。” 其中，明确“劳动报酬”包括法定标准工作时间内提供正常劳动的工资和加班费等，统一了“经济补偿”“赔偿金”等裁审口径。

涉及确认劳动关系的案件不适用终局裁决。鉴于劳动关系是当事人诸多权利义务的前提和基础，案情相对复杂，因此《意见（一）》第十一条规定：“裁决事项涉及确认劳动关系的，劳动人事争议仲裁委员会就同一案件应当作出非终局裁决。”

■减少经济补偿与赔偿金“二选一”的诉累

如果用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当依法支付赔偿金。如果用人单位合法解除或者终止劳动合同，应当依法支付或者不予支付经济补偿。可问题在于，劳动者的主张，首先是否得到仲裁或法院的支持，之后才是支付赔偿金或者经济补偿或者没有赔偿金、经济补偿。如何主张和审理中及能否变动，在实务非常折磨当事人及仲裁员和审判人员。

《意见（一）》第5条规定：“劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。”“劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。”

该规定是对诉讼法辩论原则的一个突破，目的还是在于方便裁判机构直接基于案件事实，确定用人单位应承担的法律责任，避免了过去劳动者通过仲裁和司法主张不到赔偿金后，再次启动仲裁程序，变更主张经济补偿。同时，也减少了劳动者维权路径的曲折，减轻了劳动者的诉累。

■“视为订立”法律责任的统一适用

关于建立劳动关系、及时签订劳动合同及二倍工资法律责任的讨论，一直持续存在，在实务中着实困扰着劳动人事仲裁和人民法院审理工作。

关于“限期订立”情形。劳动合同法规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”关于“视为订立”情形。劳动合同法第14条第3款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

在上述“限期订立”和“视为订立”两种情形，如何适用“支付二倍的工资”的法律责任则是最大争论点。劳动合同法第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

“视为订立”情形是否还需要补订书面劳动合同以及如何计算两倍工资的责任范围等关键问题。《意见（一）》第二十规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。”“存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”